PRESOMPTION D’INNOCENCE ET POUVOIR DISCIPLINAIRE DE l’EMPLOYEUR : Le droit à la présomption d’innocence n’a pas pour effet de priver l’employeur de se prévaloir de faits dont il a connaissance au cours d’une procédure pénale pour licencier le salarié qui n’a finalement pas été poursuivi pénalement. (Soc. 13 déc. 2017, FS-P+B, n° 16-17.193)
Dans les faits un salarié est soupçonné de consommer et distribuer des stupéfiants.
Le salarié a fait l’objet d’une audition par les services de police et l’employeur a mené une procédure d’instruction en interne pour des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants.
Par la suite, il n’a pas été mis en examen et n’a pas fait l’objet de condamnation.
L’entreprise qui s’était constituée partie civile a été destinataire d’une copie du dossier pénal.
C’est donc sur le fondement du procès-verbal d’audition que l’employeur a procédé au licenciement pour faute de ce dernier.
L’employeur a fondé et motivé son licenciement sur les dispositions du règlement intérieur interdisant d’introduire, de distribuer ou consommer des produits stupéfiants au sein de l’établissement.
Le salarié a contesté son licenciement en soutenant la violation par l’employeur du droit à la présomption d’innocence.
Dans un premier temps, la cour d’appel de Paris a prononcé la nullité du licenciement en considérant qu’il était intervenu en violation de la présomption d’innocence, principe à valeur constitutionnelle.
De plus, selon la Cour, le licenciement prononcé sur la seule base du contenu du procès-verbal d’audition était nul car il ne permettait pas au salarié de se défendre.
La Cour de cassation a censuré cette position. Elle rappelle, dans un premier temps, que pour invoquer le droit à la présomption d’innocence, il faut des poursuites pénales.
Puis, elle a réaffirmé la règle selon laquelle l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur est indépendant de la procédure pénale de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale.
Ainsi, l’employeur qui a connaissance d’agissements commis par un salarié à l’occasion d’une procédure pénale en cours n’est pas tenu d’attendre l’issue de cette procédure pour notifier au salarié son licenciement.
Cet arrêt réaffirme l’autonomie du droit disciplinaire.