Du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19, le Gouvernement a imposé des mesures de confinement depuis le 17 mars 2020 reconduites pour le moment jusqu’au 11 mai.

1. S’agissant des contrats de travail en cours

Pour les employeurs et les salariés, la question qui se pose est de savoir si l’épidémie du covid-19 est-elle un cas de force majeure justifiant la rupture d’un CDD ou d’un CDI ?

La réponse est NON. L’épidémie de covid-19 n’est pas un cas de force majeure justifiant la rupture ni d’un CDD, ni d’un CDI.

En effet, la jurisprudence est très stricte sur le constat de la force majeure : la poursuite de l’exécution du contrat de travail doit, en effet, être totalement impossible etne pas être temporaire.

En résumé, le fait que l’employeur soit empêché de fournir l’activité convenue n’est pas assimilé à la force majeure.

Seule une impossibilité durable, paralysant totalement l’activité de l’entreprise, ne lui permettant pas de poursuivre l’activité par d’autre biais peut la caractériser.

L’épidémie de coronavirus ne rentre donc pas dans cette qualification et notamment au regard de la mise en place du recours au chômage partiel qui vise à soutenir l’activité économique des entreprises et à empêcher les licenciements.

    2.   S’agissant des embauches en cours

• CDI signé mais n’ayant pas encore débuté

–  Si l’entreprise a mis en place l’activité partielle pour le poste, le salarié pourra être placé en chômage partiel et ce dès son arrivée. La période d’essai sera différée.

–  Si le poste peut être réalisé en télétravail, le contrat de travail peut débuter à la date prévue, en télétravail.

–  Si le poste est en principe travaillé sur place (sans possibilité de télétravail), le contrat de travail peut débuter à la date prévue. Un placement en chômage partiel peut être envisagé, dans les limites ci-avant énoncées.

• CDD signé mais n’ayant pas encore débuté

Pour rappel, le CDD ne peut être rompu de manière anticipée que :

• par accord entre l’employeur et le salarié ;
• demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
• faute grave ;
• force majeure ;
• inaptitude constatée par le médecin du travail.

L’épidémie et le confinement ne sont pas des cas de force majeure pouvant justifier la rupture anticipée du CDD et ce d’autant plus que les CDD sont éligibles au chômage partiel.

Par ailleurs, la Cour de cassation considère que la cause du recours au CDD s’apprécie à la date de conclusion de celui-ci.

Les possibilités prévues ci-dessus pour les CDI doivent être envisagées selon les mêmes conditions et modalités.

• Qu’en est-il de la période d’essai en cours?

Même si la Cour de cassation reconnaît à chaque partie au contrat un droit « discrétionnaire » de mettre fin à l’essai, une rupture prononcée pour un motif non inhérent à la personne du salarié mais motivée par une suppression de poste est abusive.

L’épidémie et le confinement ne peuvent donc pas justifier la rupture de la période d’essai en cours.